You are currently viewing Cách tạo bài kiểm tra tuyển dụng

Cách tạo bài kiểm tra tuyển dụng

Bao gồm kiểm tra trước khi tuyển dụng vào kế hoạch tuyển dụng của bạn là một cách tuyệt vời để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng hoặc để so sánh song song các ứng viên có năng lực ngang nhau.

Nhưng kết quả của một bài kiểm tra không phải lúc nào cũng là chỉ báo tốt nhất về tiềm năng thực sự của ứng viên. Bao gồm một bài kiểm tra tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng của bạn cũng có thể tốn kém và mất thời gian cho bạn, vì bạn phải tự phát triển, quản lý và đánh giá các bài kiểm tra.

Đó là trừ khi bạn tranh thủ sự trợ giúp của phần mềm kiểm tra việc làm hiểu biết như Criteria. Thay vì tạo các bài kiểm tra tuyển dụng từ đầu, bạn sẽ có quyền truy cập vào năm loại bài kiểm tra việc làm với hàng chục phong cách khác nhau để hoàn toàn phù hợp với ứng viên của mình.

Hôm nay, chúng tôi sẽ chia sẻ với bạn các bước chính mà bạn có thể thực hiện với Criteria bên cạnh bạn, để tạo và triển khai thử nghiệm tuyển dụng hoàn hảo.

Các phần dễ dàng của việc tạo thử nghiệm tuyển dụng

Điều tuyệt vời khi sử dụng bài kiểm tra tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng của bạn là nó có thể thay thế việc thực hiện hàng chục cuộc phỏng vấn trực tiếp. Nó cũng có thể đẩy nhanh quá trình tuyển dụng cho các vai trò thu hút nhiều sự quan tâm, bằng cách thu hẹp các ứng viên phù hợp. Đây là những cách tiết kiệm thời gian chính.

Các bài kiểm tra cũng khách quan hơn các hình thức đánh giá khác như phỏng vấn không có cấu trúc, sàng lọc sơ yếu lý lịch hoặc phỏng vấn qua điện thoại. Nếu trước đây bạn đã phải vật lộn với việc ngăn cản sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng của mình, thì bao gồm một bài kiểm tra là một cách tuyệt vời để kiềm chế điều đó.

Cuối cùng, các bài kiểm tra tuyển dụng đều giống nhau cho tất cả các ứng viên. Điều này có nghĩa là bạn có thể dễ dàng so sánh các kỹ năng và hiệu suất của các ứng viên cạnh nhau.

Việc tạo và quản lý các bài kiểm tra tuyển dụng thậm chí còn dễ dàng hơn với một công cụ đánh giá hiểu biết như Criteria.

Criteria xây dựng các đánh giá đa chiều, được hỗ trợ bởi khoa học và được phân phối thông qua nền tảng thân thiện với người dùng, để giúp bạn khai thác tối đa nguồn nhân tài của mình. Bạn sẽ có quyền truy cập vào cơ sở dữ liệu gồm hàng trăm bài kiểm tra khác nhau như năng khiếu nhận thức, tính cách, trí tuệ cảm xúc, rủi ro và kỹ năng.

Bạn có thể kết hợp nhiều bài kiểm tra tùy thích để tạo bài kiểm tra tuyển dụng của riêng mình và kiểm tra bao nhiêu ứng viên tùy thích ở bất kỳ giai đoạn nào trong quá trình tuyển dụng với kiểm tra không giới hạn. Trên hết, Criteria tích hợp trơn tru với một số phần mềm tuyển dụng hàng đầu như Breezy HR, Greenhouse và Workable, vì vậy bạn có thể lưu giữ tất cả dữ liệu ứng viên ở một nơi!

Những phần khó khăn của việc tạo thử nghiệm tuyển dụng

Một trong những phần thách thức hơn của việc tạo và sử dụng các bài kiểm tra tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng của bạn là các bài kiểm tra hiếm khi đưa ra bức tranh toàn cảnh về năng lực của ứng viên.

Ví dụ, các bài kiểm tra kiến ​​thức công việc là rất tốt để đánh giá các kỹ năng cụ thể của công việc. Nhưng họ không tính đến mức độ sẵn sàng học hỏi của ứng viên hoặc mức độ nhanh chóng mà họ có thể học kỹ năng đó khi có cơ hội. Mặt khác, các bài kiểm tra tính cách có thể cho thấy những ứng viên nào sẽ kết hợp tốt với nhóm hiện tại của bạn nhưng không đánh giá liệu những ứng viên đó có đủ kinh nghiệm cho công việc hay không.

Hơn nữa, bạn có thể mong đợi các ứng viên thỉnh thoảng nói ra sự thật của câu trả lời của họ trong một số bài kiểm tra như kiểm tra tính liêm chính hoặc đạo đức làm việc. Ứng viên muốn vẽ mình trong ánh sáng tốt nhất có thể, tất cả chúng ta đều làm như vậy! Vì vậy, điều quan trọng là phải ghi nhớ điều này khi kiểm tra kết quả của các loại xét nghiệm này.

Cuối cùng, khi tạo các bài kiểm tra tuyển dụng, bạn phải cẩn thận để không vi phạm luật chống phân biệt đối xử. Sử dụng phần mềm như Criteria, phần mềm giữ các bài kiểm tra theo nguyên tắc của Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) là chìa khóa để tránh gặp rắc rối ở đây.

Bước 1: Xác định ứng viên lý tưởng của bạn

Để tạo một bài kiểm tra tuyển dụng sẽ nắm bắt chính xác thông tin bạn muốn thu thập từ các ứng viên, trước tiên bạn cần xác định ứng viên lý tưởng trông như thế nào.

Tạo một hình đại diện ứng viên lý tưởng

Cũng giống như bạn tạo hình đại diện khách hàng lý tưởng khi bắt đầu kinh doanh, việc tạo hình đại diện ứng viên sẽ giúp bạn xác định được ứng viên lý tưởng thực sự trông như thế nào.

Ứng viên mang đến những kỹ năng hoặc kinh nghiệm gì? Họ nên thể hiện những đặc điểm tính cách nào để đảm bảo quá trình chuyển đổi vai diễn diễn ra suôn sẻ? Họ đã làm được gì trong sự nghiệp của mình cho đến nay? Mục tiêu của họ là gì? Điều gì khiến họ khác biệt với những ứng cử viên tiêu biểu?

Bài tập này sẽ không chỉ giúp bạn tạo ra một bài kiểm tra tuyển dụng có mục tiêu mà còn giúp trau dồi toàn bộ quy trình tuyển dụng.

Xác định yêu cầu kỹ năng

Ứng viên lý tưởng sẽ sở hữu một bộ kỹ năng cụ thể được tạo thành từ cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.

Kỹ năng cứng bao gồm những thứ như số năm kinh nghiệm trong các vai trò công việc nhất định, yêu cầu giáo dục và chứng chỉ hoặc bằng cấp cần thiết để đủ điều kiện cho vai trò đó.

Kỹ năng mềm bao gồm những thứ như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức, khả năng giải quyết vấn đề và bất kỳ đặc điểm tính cách nào cần có để đảm đương thành công vai trò.

Hình đại diện ứng viên lý tưởng của bạn nên bắt chước mô tả công việc được quảng cáo và ngược lại. Rốt cuộc, bạn muốn thu hút được ứng viên lý tưởng ngay từ khi bắt đầu quá trình tuyển dụng.

Bước 2: Xác định Thử nghiệm nào để Sử dụng

Sử dụng phần mềm đánh giá mạnh mẽ như Criteria có nghĩa là bạn sẽ có quyền truy cập vào rất nhiều loại bài kiểm tra khác nhau. Nhưng bạn sẽ vẫn phải quyết định những bài kiểm tra nào bạn muốn sử dụng, bạn sẽ bao gồm bao nhiêu bài kiểm tra và khi nào bạn sẽ có ứng viên hoàn thành chúng.

Chọn kiểu kiểm tra phù hợp

Việc xác định những bài kiểm tra nào để sử dụng cuối cùng sẽ phụ thuộc vào vị trí mà bạn đang tuyển dụng. Nhưng bạn cần thực hiện điều này một bước xa hơn bằng cách chọn phong cách phù hợp cho mỗi bài kiểm tra. Ai đó có đầu óc toán học có thể không làm tốt bài kiểm tra đòi hỏi tư duy phản biện hoặc triết học – ngay cả khi họ có thể là một ứng cử viên tuyệt vời.

Criteria đưa ra tám kiểu kiểm tra năng khiếu nhận thức khác nhau, chẳng hạn, từ kiểm tra tổng quát đến kiểm tra năng khiếu cơ học và cũng kiểm tra khả năng nhận thức dưới dạng trò chơi. Biến thể phong cách này giống nhau đối với tất cả các loại kiểm tra của nó, trong trường hợp kiểm tra khả năng nhận thức không phải là ưu tiên đối với bạn.

Nếu bạn không chắc chắn nên sử dụng bài kiểm tra nào, Criteria cho phép bạn tìm kiếm bài kiểm tra tốt nhất theo ngành hoặc vai trò công việc để tìm ra bài kiểm tra phù hợp nhất cho doanh nghiệp của bạn.

Quyết định bao nhiêu bài kiểm tra để quản trị

Việc thu thập một bộ dữ liệu đầy đủ mà không cần quản lý mọi bài kiểm tra trong sách là một cách tốt để đi bộ.

Lý tưởng nhất là bạn muốn kết hợp nhiều bài kiểm tra để có thể đo lường các ứng viên trên nhiều chiều. Nhưng bao gồm quá nhiều bài kiểm tra là một cách chắc chắn để ngăn chặn các ứng viên tiếp tục với quá trình nộp đơn.

Theo nguyên tắc chung, Criteria khuyên bạn nên giới hạn thời gian kiểm tra tổng thể xuống 40 phút, với hai đến ba bài kiểm tra khác nhau được hoàn thành trong khung thời gian. Điều này sẽ cho phép bạn thu thập một lượng lớn dữ liệu đồng thời hạn chế số lượng ứng viên bỏ học do các yêu cầu kiểm tra nặng nề.

Nếu bạn cảm thấy cần phải kiểm tra thêm, bạn có thể đợi đến sau trong quá trình tuyển dụng để thực hiện kiểm tra vòng hai cho các ứng viên còn lại.

Xác định thời điểm kiểm tra trong quy trình tuyển dụng của bạn

Một lần nữa, việc xác định thời điểm đưa các bài kiểm tra tuyển dụng của bạn vào quy trình tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố.

Nếu đó là một vai trò với số lượng ứng viên hạn chế, yêu cầu ứng viên thể hiện bộ kỹ năng cụ thể hoặc kỹ năng tư duy phản biện, bao gồm cả nó sau cuộc phỏng vấn ban đầu là đủ. Bài kiểm tra chỉ đơn giản là để xác nhận các kỹ năng đã được thảo luận trong cuộc phỏng vấn.

Tuy nhiên, nếu đó là một vai trò thu hút rất nhiều sự quan tâm từ các ứng viên tương tự, bao gồm cả bài kiểm tra tuyển dụng sau khi nộp đơn nhưng trước khi phỏng vấn là một cách tuyệt vời để nhanh chóng giới hạn lĩnh vực phỏng vấn.

Bước 3: Tạo thử nghiệm tuyển dụng

Khi bạn đã hiểu rõ về ứng viên lý tưởng trông như thế nào và những bài kiểm tra nào phù hợp với doanh nghiệp của bạn, đã đến lúc tạo bài kiểm tra tuyển dụng.

Tạo Trải nghiệm Đánh giá Thương hiệu

Với Criteria, việc tạo bài kiểm tra tuyển dụng của bạn thật đơn giản chỉ với một nút bấm. Nhưng thay vì gửi bài kiểm tra cho ứng viên như hiện tại, bạn sẽ có cơ hội tạo ra trải nghiệm đánh giá có thương hiệu cho ứng viên của mình.

Hãy dành thời gian để thêm logo và phong cách xây dựng thương hiệu của bạn vào nền tảng đánh giá của Criteria để thiết lập trải nghiệm gắn kết, thương hiệu cho các ứng viên của bạn ngay từ đầu.

Thiết lập tính hợp lệ

Mặc dù Criteria đã thiết lập tính hợp lệ riêng cho tất cả các thử nghiệm của nó, nhưng bạn nên thiết lập tính hợp lệ trong tổ chức của mình. Điều này sẽ giúp bạn đánh giá liệu ứng viên có phù hợp tuyệt vời với vai trò hay không và cách họ so sánh với những nhân viên hiện có ở những vai trò tương tự.

Bạn có thể làm điều này bằng cách yêu cầu nhân viên hiện tại hoàn thành bài kiểm tra. Kết quả sẽ cung cấp cho bạn một điểm chuẩn để xác định điểm giới hạn tối thiểu và tối đa nội bộ của bạn, để lọc ra những ứng viên không đủ tiêu chuẩn.

Bước 4: Quản lý Kiểm tra

Bước này sẽ diễn ra tự nhiên khi bạn bắt đầu quá trình tuyển dụng. Nhưng vẫn có một số điều chính cần ghi nhớ khi đến thời điểm phổ biến các bài kiểm tra tuyển dụng.

Dành thời gian cho việc chuẩn bị kiểm tra

Lý tưởng nhất là các ứng viên của bạn sẽ nhận thức được rằng kiểm tra trước khi tuyển dụng là một phần của quy trình tuyển dụng của bạn. Nhưng điều đó không có nghĩa là bạn chỉ nên sử dụng chúng.

Nhiều thí sinh đánh giá cao thời gian làm quen với dạng bài thi, thậm chí hoàn thành một vài bài kiểm tra thực hành để tăng cơ hội làm bài tốt.

Thay vì gửi ngay bài kiểm tra cho ứng viên và thông báo ngắn gọn để họ hoàn thành, hãy gửi thông báo về thời điểm gửi bài kiểm tra cho ứng viên và loại bài kiểm tra đó là gì, để họ có thời gian chuẩn bị hợp lý.

Đặt khung thời gian kiểm tra

Đặt khung thời gian cho thời điểm ứng viên phải hoàn thành bài kiểm tra là điều cần thiết trong việc duy trì tiến trình dự kiến ​​của quy trình tuyển dụng của bạn.

Theo nguyên tắc chung, bạn nên cho phép các ứng viên tối thiểu 72 giờ để hoàn thành bài kiểm tra sau khi cửa sổ kiểm tra đã mở. Khung thời gian khoan dung hơn sẽ là một tuần.

Quản lý đường ống ứng viên

Có thể bạn sẽ cần phải đuổi theo một vài ứng viên để hoàn thành bài kiểm tra của họ trong khung thời gian kiểm tra được phân bổ.

Trong nền tảng Tiêu chí, bạn sẽ tìm thấy bản tóm tắt về tiến trình của từng ứng viên trong quy trình ứng viên. Điều này cho phép bạn dễ dàng xác định những ứng viên nào cần được nhắc nhở để hoàn thành bài kiểm tra của họ. Bạn thậm chí có thể gửi cho họ lời nhắc qua email ngay từ bảng điều khiển Tiêu chí.

Bước 5: Phân tích kết quả kiểm tra

Khi cửa sổ thử nghiệm đóng lại, đã đến lúc phân tích kết quả thử nghiệm và tiến tới giai đoạn tiếp theo của quy trình tuyển dụng của bạn.

Criteria cho phép bạn theo dõi kết quả kiểm tra trong thời gian thực bằng cách chọn nhận báo cáo kiểm tra trực tiếp vào hộp thư đến của bạn mỗi khi ứng viên hoàn thành bài kiểm tra. Nếu bạn muốn đợi cho đến khi cửa sổ thử nghiệm đóng lại, Criteria sẽ tạo báo cáo điểm dễ hiểu và đầy đủ thông tin chi tiết hữu ích.

So sánh kết quả ứng viên

Tiêu chí cung cấp tất cả các công cụ cần thiết để so sánh các ứng viên của bạn song song với nhau dựa trên điểm số của họ. Bạn thậm chí có thể bao gồm một đường cơ sở tùy chỉnh bằng cách sử dụng kết quả từ các nhân viên hiện tại của bạn.

Tiêu chí sẽ xác định một cách thuận tiện ứng viên nào phù hợp với tổ chức của bạn dựa trên điểm số của họ và tóm tắt thông tin chính thu thập được từ mỗi người, tất cả ở một nơi.

Khi bạn đã xác định được các ứng viên tốt nhất, bạn có thể đi sâu vào báo cáo điểm chi tiết của họ để hiểu rõ hơn về các ứng viên của mình trước khi tiến vào vòng tiếp theo.

Tải dữ liệu vào phần mềm tuyển dụng

Bạn cũng có thể tải xuống tất cả dữ liệu chính mà Criteria đã thu thập cho bạn, vào phần mềm hiện có như Breezy HR, Workable và Greenhouse. Điều này sẽ cho phép bạn tham khảo kết quả kiểm tra khi liên lạc thêm với từng ứng viên trong suốt phần còn lại của quá trình tuyển dụng.

Leave a Reply